L'accord interprofessionnel en débat (4)

Et pour terminer :

Voici les titres III et IV ... de l'Accord National Interprofessionnel
http://www.cfdt.fr/upload/docs/application/pdf/2013-02/ani_11_janvier_2013_decryptage_commente_de_lani_du_11_janvier_2013.pdf )

TITRE IV – DÉVELOPPER L’EMPLOI EN ADAPTANT LA FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL A L’ACTIVITE ÉCONOMIQUE DE L’ENTREPRISE

Instauration pour les très petites entreprises de « CDI intermittents », bien moins avantageux que les CDD, et qui sont une menace à terme sur l’existence des CDI

Article 22 – Expérimenter le contrat de travail intermittent l’ouverture, à titre expérimental, aux entreprises de moins de 50 salariés, des secteurs mentionnés en annexe au présent accord, d’un recours direct au contrat de travail intermittent (défini aux articles L.3123-31 à L.3123-37 du code du travail) après information des délégués du personnel, afin de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées sans avoir à conclure d’accord collectif. Les dispositions de l’article L. 3123-31 du code du travail devraient être modifiées en conséquence. Dans quelques branches. Un bilan-évaluation de l’expérimentation sera effectué avant le 31 décembre 2014. Demande patronale strictement encadrée et limitée à un champ très réduit. Ce type de contrat est surtout utilisé dans des secteurs où il existe une irrégularité d’activité (animation, agriculture, etc.). Les négociateurs ont obtenu que cet article soit strictement encadré : il s’agit d’un dispositif expérimental (un bilan devrait être dressé au 31 décembre 2014) et limité à un champ profession réduit (commerce des articles de sport, chocolaterie, formation professionnelle). À noter que cet article n’impactera pas l’état actuel du droit pour les entreprises de plus de 50 salariés, et ne remettra pas en cause leur obligation de conclure un accord collectif pour mettre des contrats intermittents. Pour rappel dans ce titre IV, le patronat a accepté de retirer sa demande de CDI de projet.

Certes mais à titre expérimental et dans quelques branches… Demande strictement encadrée. Alarmisme : en aucun cas les CDI sont menacés par cet article…

TITRE V –RATIONALISER LES PROCÉDURES DE CONTENTIEUX JUDICIAIRE

Simplification des procédures de licenciements économiques qui limite les possibilités de contrôle juridiques et de recours des salariés.

Article 23 – ordre des licenciements A défaut d’accord de branche ou d’entreprise en disposant autrement, en cas de licenciement pour motif économique, l’employeur est fondé, pour fixer l’ordre des licenciements, à privilégier la compétence professionnelle sous réserve de tenir également compte, après consultation du CE, des autres critères fixés par la loi. En clair cet article ne modifiera en rien l’état actuel du droit puisque la jurisprudence en dispose ainsi depuis les années 1990. Il n’octroie aucun pouvoir discrétionnaire à l’employeur. A noter que l’avant-projet de loi reprend le terme de qualité professionnelle qui est celui utilisé par la loi alors que l’ANI parlait lui de compétence professionnelle, ce qui a fait dire à certains que nous avions souhaité créer un nouveau critère d’ordre des licenciements, ce doute improbable est donc désormais levé. Article 24 - Sécurité juridique des relations de travail Les signataires conviennent que la sécurité juridique des relations de travail peut être compromise si des irrégularités de forme sont assimilées à des irrégularités de fond. Dès lors, ils conviennent d’examiner, avec le concours des pouvoirs publics, les cas dans lesquels les irrégularités de forme risquent de primer sur le fond. Au vue de cette expertise les signataires se retrouveront pour se saisir des éventuels aménagements nécessaires dans le respect des principes généraux du droit et de la Constitution. Article 25 – Faciliter la conciliation prud’homale À l’origine, cet article visait à plafonner les dommages et intérêts auxquels le salarié peut prétendre en cas de contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement. Le patronat y a finalement renoncé et a proposé d’instaurer une indemnité forfaitaire applicable dans le cadre de la conciliation. Cette indemnité forfaitaire s’ajoute aux indemnités de licenciement dues. Attention, l’indemnité forfaitaire vise à réparer l’ensemble des préjudices liés à la rupture, ce qui signifie qu’une conciliation peut très bien se faire sur une base supérieure dès lors qu’existent d’autres préjudices. Article 26 - Délais de prescription Les règles en matière de prescription civile donnent actuellement 5 ans à un salarié pour pouvoir exercer une action judiciaire, en matière de droit du travail (ex : rappel de salaire, congés payés, heures supplémentaires, indemnités de rupture du contrat, etc.). Le présent accord prévoit de modifier ces délais de prescription sur plusieurs aspects : Concernant les litiges portant sur l’exécution, ou la rupture du contrat de travail, le texte propose de réduire le délai d’action en justice, qui passerait à 24 mois. Ce qui signifie qu’au-delà de cette période, aucune action ne sera plus recevable. Concernant les réclamations portant sur le salaire, la prescription sera de 36 mois. En pratique, peu de salariés dépassent actuellement ce délai pour agir en justice. De plus, cette disposition exclut les cas de victimes de l’amiante, les préjudices personnels (harcèlement..), les cas de discrimination, qui ne sont pas concernés par la réduction de ces délais.

Il y a ici les principales dispositions voulues par le patronat. Mais elles ne modifient qu’à la marge les règles.

BILAN

Les avantages accordés aux salariés sont très relatifs et pour la plupart renvoyés à d’hypothétiques négociations ultérieures. Accord qui offre aux employeurs des facilités nouvelles, pour imposer licenciements, flexibilité et précarité. Loin des accords « gagnant gagnant ». Sous couvert de dialogue social c’est la loi du Medef qui s’impose. On substitue des accords d’entreprise tributaires des rapports de force, à la loi générale protectrice des droits de tous. C’est le règne du gré à gré et la réduction des garanties collectives. Comme si le salarié était à égalité face à son patron !

Des droits nouveaux pour les salariés y compris dans les très petites entreprises. Ces nouveaux droits seront inscrits dans la loi et donc effectifs. L’accord ne revient pas sur le contenu des règles de droit. Il met en avant une culture du dialogue social et donc du compromis. Il part du réel. Le compromis s’entend dans le cadre d’une démocratie sociale. Il implique un rôle renforcé des syndicats dans l’entreprise, afin que les salariés ne soient pas démunis face à leurs patrons.  Il a pour objectif l’emploi ! Tout le monde y a intérêt. Tout le monde a intérêt à ce que les entreprises embauchent et à ce que les salariés aient une plus grande sécurité. Il y a certainement des points à clarifier, des amendements pourront y contribuer s'ils ne contreviennent pas à l'esprit de l'accord.

Pourquoi ne voir dans cet accord que ce qu'il ne donne pas ?
Pourquoi y voir une trahison de classe ?
Les salariés n'ont-ils pas besoin de nouveaux droits ?
Pourquoi les refuser au prétexte qu'ils seraient issus d'un compromis avec les patrons ?
Pourquoi les dénoncer sous prétexte qu'ils ne seraient pas suffisants ?
Ils deviendront vite des droits que les syndicats quels qu'ils soient feront en sorte de faire appliquer !

Cet accord justifie et légitime plus que jamais le rôle des syndicats : sur la base de rapports de force, dans une situation concrète donnée, négocier de nouveaux droits et agir pour les faire respecter voire quand cela sera nécessaire pour les étendre.