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samedi 30 mars 2013

L'accord interprofessionnel en débat (3)


et la suite... le titre III ... de l'Accord National Interprofessionnel
http://www.cfdt.fr/upload/docs/application/pdf/2013-02/ani_11_janvier_2013_decryptage_commente_de_lani_du_11_janvier_2013.pdf



TITRE III – DONNER AUX ENTREPRISES LES MOYENS DE S’ADAPTER AUX PROBLEMES CONJONCTURELS ET DE PRÉSERVER L’EMPLOI
Généralisation des accords dits « de maintien dans l’emploi » qui sont de véritables chantages pour faire accepter des conditions de travail et de salaire dégradés.
































Simplification des procédures de mise au chômage partiel







Simplification des procédures de licenciements économiques qui limite les possibilités de contrôle juridiques et de recours des salariés.
































Affaiblissement des instances représentatives des salariés (CE…
Article 18 – Accords de maintien dans l’emploi
Afin de maintenir l’emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles rencontrées, L’ouverture d’une telle négociation requiert une transparence totale sur les informations destinées à l’évaluation de la situation économique de l’entreprise.
faire appel à un expert-comptable de leur choix financé par l’entreprise.
Ces accords ne pourront pas déroger aux éléments de l’ordre public social, tels que, notamment, le Smic, la durée légale, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés légaux, législation relative au 1er mai.
En contrepartie de l’application de ces ajustements, l’employeur s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés auxquels ils s’appliquent, pour une durée au moins égale à celle de l’accord.
Ces accords doivent être entourés de toutes les garanties nécessaires.
En cas de refus du salarié des mesures prévues par l’accord, la rupture de son contrat de travail qui en
résulte s’analyse en un licenciement économique dont la cause réelle et sérieuse est attestée par l’accord précité. Et mesures d’accompagnement…

Les accords de maintien dans l’emploi, ainsi encadrés, représente un outil supplémentaire pour maintenir l’emploi et reprend nombre d’exigences de la CFDT.
Il instaure l’obligation de maintenir dans l’emploi les salariés à qui il s’applique, pendant au minimum la durée de l’accord. Il limite leur durée d’application à 2 ans maximum.
Cela représente une avancée qui doit mettre fin aux accords conclus sans aucun cadre dans de nombreuses entreprises.
Ces accords devront être majoritaires.
Dans la pratique, de nombreux accords, souvent appelés « accord compétitivité emploi », sont négociés dans les entreprises sans aucun cadre ni engagement de la part des employeurs. On cite souvent en exemple l’accord « Bosch » ou celui de « Sevelnord ».
un outil précieux à disposition des sections syndicales d’entreprise pour faire face à ces situations
délicates.
Concrètement, aujourd’hui les syndicats sont démunis face au chantage des employeurs en la
matière. Il leur est parfois impossible de mesurer l’ampleur des difficultés que traverse l’entreprise et donc de mesurer la nécessité et l’importance des efforts à demander aux salariés. Avec l’ANI, les
syndicats pourront bénéficier d’une expertise spécifique pour connaître la réalité des difficultés de
l’entreprise et vérifier qu’elle est bien en proie à des difficultés conjoncturelles. Cette expertise sera
totalement à la charge de l’employeur.
Ainsi contrairement à ce qu’indiquent les détracteurs de l’accord, les salariés, comme actuellement, se verront demander s’ils acceptent la modification découlant de l’accord. Et comme aujourd’hui, s’ils refusent ils seront licenciés pour motif économique.

Article 19 – Recours à l’activité partielle
L’ouverture de cette négociation sur l’activité partielle, sur les bases définies par l’accord, répond à nos exigences :
- Unification des dispositifs
- Mise en place de formation pendant les heures d’activités partielles
- Meilleure indemnisation des salariés partant en formation
Voir article 11


Article 20 – Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours
dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Cette clarification des règles du licenciement économique était nécessaire. En s’appuyant soit sur
l’accord collectif majoritaire, soit sur une procédure d’homologation, elle ouvre une nouvel espace
d’intervention syndicale.
Le texte innove en proposant deux possibilités pour l’élaboration du plan de sauvegarde l’emploi et de la procédure.
- Dans le premier cas, un accord collectif majoritaire (condition d’au moins 50 %) est négocié entre les organisations syndicales et l’employeur. …  Cet accord peut être contesté dans un délai de 3 mois à compter de son dépôt.
- Dans le deuxième cas, une procédure d’homologation administrative est prévue. L’employeur élabore un document … et le soumet au comité d’entreprise pour avis.
21 jours pour se prononcer sur le document. À défaut de réponse expresse de l’administration dans ce délai, le document de l’employeur et le PSE sont homologués. En cas de refus d’homologation, l’employeur doit établir un nouveau document et le soumettre à nouveau à l’administration.
L’homologation peut être contestée dans un délai de 3 mois.
Par ailleurs, dans tous les cas, les salariés disposent d’un délai de 12 mois suivant leur licenciement pour en contester le motif et/ou le non-respect des dispositions de l’accord ou du document homologué.

Contrairement à ce que les non-signataires indiquent, cet article ne casse pas les protections du licenciement économique. Il crée par contre deux nouvelles procédures (la négociation du PSE ou l’homologation administrative du PSE) qui doivent permettre aux organisations syndicales
d’intervenir en amont des décisions et donc de pouvoir bloquer la procédure enclenchée quand celle-ci n’est pas correcte et avant qu’elle ne produise ses effets.
Pour la CFDT, cela est bien plus favorable aux salariés que les procédures actuelles qui leur permettent souvent de voir leurs droits reconnus après plusieurs années de bataille juridique, alors même que dans certains cas leur entreprise n’existe même plus !
Aujourd’hui le droit du licenciement économique ne nous permet pas de préserver suffisamment l’emploi : traitement indemnitaire de la violation des droits des salariés et pas à un maintien dans
l’emploi.
On peut même parler d’un retour de l’autorisation administrative de licenciement, car l’employeur ne pourra licencier pour motif économique que si le pse proposé est juridiquement valable.
L’objectif est clairement posé : la préservation de l’emploi est un objectif majeur, de telles violations
des droits des salariés ne sauraient se réduire en de simples dommages intérêts quel que soit leur
montant.
Juridiquement, cette nouvelle procédure ne porte en rien atteinte aux prérogatives des CE. Ceux-ci
seront toujours consultés dans les mêmes conditions, on peut même dire que le CE aura une
fonction nouvelle, celle d’éclairer l’avis de la DIRRECTE sur l’opportunité ou pas d’homologuer
le PSE.
En effet, les dispositions de l’accord font en sorte de rallonger tous les délais par rapport à l’existant
si l’employeur choisi de ne pas négocier.
Pour conclure, nous indiquerons que la CFDT a  contribué à rejeter la volonté patronale d’obtenir un
bloc de compétence administrative en matière de licenciement économique.



Article 21 – Congé de reclassement

Le congé de reclassement, pendant lequel le salarié peut bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi, sera désormais d’une durée maximum de 12 mois (contre 9 mois avant). (afin d’harmoniser sa durée avec celle des contrats de sécurisation professionnelle.)
Contrairement à l’assertion du FDG, ce type d’accords est exceptionnel « en cas de graves difficultés conjoncturelles ».
Le FDG encore une fois ignore les pratiques en cours.
Désormais, ces pratiques seront strictement encadrées.
Cela donne la possibilité aux représentants syndicaux d’agir efficacement.































L’accord ne modifie pas la définition du licenciement économique ; il prévoit des conditions plus protectrices d’élaboration des plans sociaux.


Au lieu d’attendre après de longues procédures judiciaires une hypothétique indemnisation, on peut voir ses droits reconnus bien plus vite si le plan n’est pas jugé valable. Auquel cas, les salariés ne sont pas licenciés

Cela renforce le rôle des syndicats.
















Les instances représentatives ne sont aucunement affaiblies

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