L'accord interprofessionnel en débat (2)

Voici le titre II ... de l'Accord National Interprofessionnel(http://www.cfdt.fr/upload/docs/application/pdf/2013-02/ani_11_janvier_2013_decryptage_commente_de_lani_du_11_janvier_2013.pdf )

Ce qu’affirme Le Front de gauche

Le texte et l’analyse en italique de la CFDT :

Nos conclusions

TITRE II – RENFORCER L’INFORMATION DES SALARIES SUR LES PERSPECTIVES ET LES CHOIX STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE POUR RENFORCER LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

Affaiblissement des instances représentatives des salariés (CE, CHST) qui voient leurs délais d’intervention et de recours réduits Mobilité imposée aux salariés qui, au terme d’un accord d’entreprise, devront accepter une mutation sur un autre site au gré des besoins, sous peine de licenciement sec.

Jamais le patronat n’avait jusqu’à présent admis aussi clairement que la qualité des informations données aux salariés et à leurs représentants sur la stratégie de l’entreprise était un facteur de leur « adhésion » et de leur « performance ». Article 12 - Information et consultation anticipée des IRP Sans attendre la fin des discussions paritaires en cours sur la modernisation du dialogue social, les parties signataires conviennent qu’une base de données unique… Ce dispositif doit permettre : - une présentation pédagogique par l’employeur des options stratégiques possibles et des conséquences anticipées …, - un débat entre l’employeur et les représentants du personnel sur les perspectives présentées, - un avis rédigé par les représentants du personnel, commentant les options proposées et formulant le cas échéant une option alternative, - une réponse argumentée de l’employeur à l’avis des élus. … Pour toute décision de l’entreprise conduisant à saisir le CHSCT, il est mis en place, si plusieurs établissements sont concernés par le même projet, une instance de coordination ad hoc issue de comités locaux Il n’est question ici que des expertises portant sur un projet. Les expertises sur des dangers graves et imminents ne sont pas concernées. La création d’une instance ad’hoc vise à empêcher le recours à plusieurs expertises sur un même sujet. Elle ne prive en aucun cas les CHSCT locaux de leurs prérogatives (avis, enquêtes …) Les avancées obtenues en matière de consultation des IRP et d’information de l’ensemble des représentants des salariés y compris les délégués syndicaux sont importantes Article 13 – Représentation des salariés dans l’organe qui définit la stratégie de l’entreprise (conseil d’administration ou conseil de surveillance) Sur la participation à la gouvernance via la représentation des salariés deux motifs de satisfaction : - le principe de participation des salariés avec voix délibérative : reste à définir les modalités de leurs désignations (élection spécifique ou désignation sur la base des règles de représentativité) - le fait que cette participation ne soit pas limitée aux conseils d’administration (toutes les entreprises n’en ont pas). Sur ce point, ce sera au législateur de définir comment seront désignés les salariés amenés à exercer ces fonctions. Ce qui est clair juridiquement également, c’est que les statuts des entreprises concernées devront nécessairement être modifiés Article 14 - Articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et du plan de formation Article 15 – Mobilité interne La mobilité interne s’entend de la mise en œuvre des mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise. -négociation triennale La négociation prévue ci-dessus doit porter sur les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Elle comporte notamment : - les mesures d’accompagnement à la mobilité des salariés, en particulier en termes de formation et d’aides à la mobilité géographique ; - les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de son emploi, telle qu’également précisée par l’accord, - des dispositions visant à prendre en compte la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié, et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle. Le refus par un salarié d’une modification de son contrat proposée dans les conditions définies au présent article n’entraîne pas son licenciement pour motif économique. Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ouvrant droit à des mesures de reclassement telles qu’un bilan de compétence ou un abondement du compte personnel de formation. Le refus par le salarié de la mobilité interne proposé dans ces conditions négociées s’apparente, comme aujourd’hui, à un licenciement pour motif personnel qui doit lui ouvrir droit à des mesures de reclassement (à négocier dans l’accord qui crée le dispositif), mais sans avoir la qualification d’un licenciement pour motif économique. L’indemnité de licenciement et les droits à indemnisation chômage étant identiques aujourd’hui quel que soit le motif du licenciement, la seule conséquence de cette règle est que le salarié en question n’aura pas droit à adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle. La qualité de l’accord signé par les partenaires sociaux de l’entreprise sera déterminante pour limiter le nombre de refus de salariés. Les élus de la CFDT savent associer les salariés au cours de la négociation pour prendre en compte les problèmes susceptibles de les gêner dans ces mobilités et y apporter des solutions. Cet article constitue un véritable encadrement des mobilités proposées aux salariés. Pour bien en comprendre la portée, il faut rappeler l’état du droit mais aussi la pratique en la matière. Aujourd’hui un employeur peut toujours proposer une mobilité à ses salariés, sans que celle-ci soit limitée dans l’espace. Le refus par le salarié de cette mobilité génère souvent des conséquences dramatiques pour le salarié. En effet, un salarié qui refuse une telle mobilité prend souvent le risque d’être licencié, car : - soit la mobilité sera considérée comme proposée à l’intérieur de ce que la jurisprudence appelle la « même zone géographique » et le salarié sera considéré comme commettant une faute grave en la refusant : il sera alors licencié sans indemnité (sauf si le juge estime qu’il avait un motif légitime - soit la mobilité sera proposée à l’extérieur de la zone géographique et elle constituera alors une modification du contrat de travail. Modification du contrat de travail dont l’état actuel du droit nous dit que le salarié est en droit de la refuser. En droit oui, sauf que l’on indique nullement aux salariés quelle sera la conséquence de leur choix de refuser : à savoir qu’ils seront le plus souvent licenciés ! Article 16 - Création d’un conseil en évolution professionnelle Pour permettre l’accès de tous les salariés, notamment des salariés des TPE PME, à un conseil en évolution professionnelle, en dehors de l’entreprise, une offre de service d'accompagnement claire, lisible et de proximité est proposée aux salariés, visant l'évolution et la sécurisation professionnelle. Cet article est une reprise quasi in extenso du texte de mandat de la CFDT. Le principe d’un tel droit, déterminant principalement pour les salariés de TPE, est aujourd’hui acté, il faut très vite engager les discussions pour sa mise en œuvre.

Cet  article n’est évoqué par le FDG que pour conclure à l’affaiblissement des instances… Cet  article n’est pas évoqué par le FDG à moins qu’il soit sous entendu dans l’affaiblissement… comme plus haut,  auquel cas, cela ressemble à de la désinformation ou du simple contre-sens Article ignoré ? Contrairement à l’affirmation du FDG, ce n’est pas une invention diabolique L’objectif est d’encadrer une pratique courante Article ignoré par le FDG ! Pourquoi ?

La suite prochainement...